Pogodba, ki je dopolnjevala pogodbo o zaposlitvi, je delavcu sicer naložila določeno finančno breme v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, vendar ta poseg ni bil takšen, da bi kršil prepoved prisilnega dela.
Toženec se je kot delavec – natakar – zaposlil pri tožnici kot delodajalki leta 2017. Poleg pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec sklenila tudi pogodbo o ureditvi medsebojnih razmerij (v nadaljevanju: pogodba), s katero sta se dogovorila, da bo lahko delavec za čas trajanja delovnega razmerja bival v prostorih delodajalca za plačilo mesečne najemine v višini 50 evrov. Če bi delavec delovno razmerje prekinil prej kot v dogovorjenih štirih letih, bi moral za vsak mesec bivanja v prostorih delodajalca doplačati razliko 75 evrov (kot dejanski strošek najemnine). Ker je toženec januarja 2019 podal pisno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je tožnica, sklicujoč se na dogovor iz drugega odstavka 4. člena pogodbe, od njega zahtevala doplačilo najemnine (za obdobje od 20. 10. 2017 do 19. 2. 2019).
Sodišče prve stopnje je tožbeni zahtevek za plačilo glavnice v znesku 1.286,43 evra z zakonskimi zamudnimi obrestmi zavrnilo, sodišče druge stopnje pa je tožničini pritožbi ugodilo ter delavcu naložilo plačilo glavnice in tudi pravdnih stroškov. Zoper takšno sodbo je Vrhovno državno tožilstvo vložilo zahtevo za varstvo zakonitosti, ki jo je Vrhovno sodišče s svojo sodbo II Ips 64/2023 zavrnilo.
Vrhovno sodišče je presojalo, kako obligacijska pogodba, sklenjena ločeno od pogodbe o zaposlitvi, vsebinsko učinkuje na sklenjeno delovnopravno razmerje in njegov potek, z vidika prisilnih določb delovnega prava.
Najemna pogodba je obligacijska pogodba, za katero velja načelo prostega urejanja razmerij, pri čemer udeleženci prosto urejajo obligacijska razmerja, ne smejo pa jih urejati v nasprotju z ustavo, prisilnimi predpisi ali moralnimi načeli (3. člen > Obligacijskega zakonika (OZ)), sicer je taka pogodba oziroma njeno določilo nično (prvi odstavek 86. člena OZ). Po drugi strani morata delodajalec in delavec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi upoštevati prisilne delovnopravne norme, ki določajo minimum pravic delavca in omejujejo pogodbeno svobodo strank. Hkrati delavec in delodajalec nimata enake moči, temveč sta v razmerju nad- oziroma podrejenosti. Sodišče je še poudarilo, da je na podlagi 49. člena > Ustave RS vsakomur zagotovljena pravica do proste izbire zaposlitve in pravica, da mu je ob enakih pogojih dostopno vsako delovno mesto, ter tudi, da kadarkoli in brez obrazložitve redno odpove pogodbo o zaposlitvi (prvi odstavek 83. člena > Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)). Edina omejitev, ki jo mora spoštovati, je odpovedni rok (93. člen ZDR-1). Delodajalec mora pri zaposlovanju oziroma v času trajanja delovnega razmerja (med drugimi) spoštovati načelo enakosti in nediskriminatornosti (6. člen ZDR-1).
Po preučitvi obeh pogodb v navedeni zadevi je Vrhovno sodišče zaključilo, da pogodba o ureditvi medsebojnih razmerij ni bila le koneksna pogodbi o zaposlitvi, temveč jo je tudi dopolnjevala, saj dodatno ureja pravice in obveznosti iz delovnega razmerja med pravdnima strankama, in sicer delavcu omogoča prebivanje v delodajalčevih prostorih v času trajanja delovnega razmerja in plačilo najemnine po znižani ceni. V primeru prenehanja delovnega razmerja pred potekom štiriletnega obdobja je bila predvidena pogodbena kazen v višini 75 evrov za vsak mesec bivanja.
Sodišče je najprej poudarilo, da dolžnosti izpolnitve obveznosti (pacta sunt servanda) ne prepoveduje nobena prisilna določba delovnega prava. Poudarilo je, da čeprav je bilo delavcu s pogodbo določeno finančno breme v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (s čimer se je otežila odpoved), ta poseg ni bil takšen, da bi kršil prepoved prisilnega dela iz 49. člena Ustave RS in bi bilo zato treba poseči v načelo prostega urejanja pogodbenih razmerij (3. člen OZ). Vrhovno sodišče se je strinjalo s presojo sodišča druge stopnje, da sporna določba ne pomeni nedopustnega dogovora o pogodbeni kazni. Toženec je imel možnost kadarkoli odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez navajanja razlogov. Finančno breme, ki mu je bilo naloženo za primer predčasne odpovedi (75 evrov za vsak mesec bivanja), pa ni bilo nesorazmerno visoko oziroma oderuško, zato ni imelo kaznovalne narave; prav tako ni bila pretirano dolga dogovorjena štiriletna doba. Sporno plačilo je pomenilo le vrnitev ugodnosti, ki jo je ponudila tožnica tožencu, da bi uresničila svoj ekonomski interes, pogojen z notorno fluktuacijo in pomanjkanjem delovne sile v gostinstvu in turizmu.
Sodišče je zavrnilo tudi očitek diskriminacije. Zgolj zato, ker je bila ugodnost znižane najemnine ponujena le delavcem iz Bosne in Hercegovine, ni mogoče sprejeti pravnega zaključka o diskriminatornosti sporne določbe. O diskriminatorni obravnavi je mogoče govoriti le, če se posamezniki v enakih ali v bistvenem primerljivih položajih zaradi kakšne osebne okoliščine obravnavajo neenako. V konkretnem primeru bi o diskriminatorni obravnavi lahko govorili, če slovenski državljani ali državljani druge države, ki bi med trajanjem delovnega razmerja bivali v tožničinih prostorih in bi predčasno odpovedali pogodbo o zaposlitvi, ne bi bili dolžni doplačevati zneskov do polne najemnine. Iz ugotovljenega dejanskega stanja v tem sporu majhne vrednosti ne izhaja niti, da so bili državljani drugih držav sploh nastanjeni v tožničinih prostorih, kaj šele, da se nanje obveznost plačati polno najemnino ni nanašala. Odnosa do državljanov Bosne in Hercegovine tako sploh ni mogoče primerjati z odnosom do državljanov slovenske ali kakšne druge države.
Na podlagi takšne obrazložitve je Vrhovno sodišče zahtevo za varstvo zakonitosti zavrnilo.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
